Feedback od psychologicznej strony

Aby lepiej zrozumieć feedback i wszystko, co się kryje w tym zagadnieniu, przyjrzymy się psychologicznemu aspektowi informacji zwrotnej. Feedback jest arcyciekawym narzędziem, które angażuje różne aspekty ludzkiej psychiki, takie jak samoocena, percepcja społeczna, i… ego. Ale po kolei…

Samoocena, czyli to, jak postrzegamy i oceniamy siebie, gra kluczową rolę w tym, jak odbieramy feedback. To fakty! Wiesz, że badania wskazują, że osoby o wysokiej samoocenie lepiej radzą sobie z negatywną informacją zwrotną? Dlaczego tak się dzieje? Bo osoby z wysoką samooceną traktują feedback jako okazję do rozwoju i aktywnie o niego proszą. Natomiast osoby o niskiej samoocenie mogą odbierać taki feedback jako potwierdzenie swoich wewnętrznych obaw i niepewności. Ludzie często interpretują go przez pryzmat własnych przekonań o przyczynach sukcesu lub porażki, co może wpływać na ich reakcje na informacje zwrotne.

Innym czynnikiem mającym wpływ na odbiór i przefiltrowanie feedbacku w głowie jest dynamika grupowa. Czyli mówiąc prościej: to, jak Ci się pracuje w teamie, jakie masz relacje ze współpracownikami wpływa na to, jak reagujesz na feedback. Wiąże się to z tym, że w grupach, w których panuje wysoki poziom zaufania i otwartości, feedback częściej jest odbierany jako konstruktywny. W środowiskach, gdzie panuje rywalizacja lub brak zaufania, feedback może być odbierany jako narzędzie krytyki lub manipulacji.

Odbieranie feedbacku – jak to robić skutecznie?

Słuchaj z uwagą. Słyszenie to zupełnie co innego niż słuchanie. Aktywne słuchanie w kontekście odbierania feedbacku oznacza pełne skupienie na osobie mówiącej, bez przerywania i formułowania obronnych odpowiedzi. Jest to cenna umiejętność, która pozwala odbiorcy zrozumieć nie tylko słowa, ale także intencje i emocje stojące za przekazem. Co to oznacza w praktyce? Aktywne słuchanie wymaga otwartości, zadawania pytań w celu wyjaśnienia i głębszego zrozumienia komunikatu, oraz unikania szybkich ocen. To podejście pozwala na pełniejsze zrozumienie feedbacku i przekształcenie go w użyteczną informację, która finalnie może wznieść Cię na wyższy level.

Miej otwartą głowę. Otwartość umysłu w odbieraniu feedbacku jest niezbędna do wykorzystania go jako narzędzia rozwojowego. A zatem, jak się otworzyć na informację zwrotną? Unikaj natychmiastowej reakcji obronnej. Traktuj feedback jako możliwość do nauki i osobistego wzrostu, a nie jako atak wymierzony w Twoją stronę. Otwartość umysłu to również gotowość do rozważenia i akceptacji konstruktywnej krytyki oraz traktowania jej jako punktu wyjścia do pozytywnych zmian – a nie zamachu na Ciebie.

Przemyśl, przeanalizuj, zreflektuj się

Analiza i refleksja nad otrzymanym feedbackiem to proces, który pozwala na dogłębne zrozumienie przekazu i jego implikacji. Podążanie za impulsem w tym przypadku w ogóle się nie sprawdzi. Po odbiorze feedbacku zastanów się nad jego treścią, kontekstem oraz możliwymi sposobami zastosowania tej informacji w realu. Daj sobie czas na przemyślenie i ocenę informacji, zamiast pochopnej, często zbyt gwałtownej i emocjonalnej reakcji.

Refleksja pozwala również na rozważenie, czy i jak feedback wpisuje się w długoterminowe cele oraz plany rozwoju osobistego. Proces ten może obejmować notowanie głównych punktów, rozważanie, jakie działania mogą być podjęte w odpowiedzi na feedback, oraz ustalanie konkretnych celów na przyszłość.

Już wiesz, jak odbierać feedback. 

A co z drugą stroną medalu, czyli udzielaniem informacji zwrotnej? Czytaj dalej!

Jakie są bariery w udzielaniu feedbacku?
Udzielanie feedbacku to nie tylko przekazywanie informacji zwrotnych, ale również zarządzanie emocjami – własnymi i innych. Przyjrzymy się różnym barierom, które mogą utrudniać skuteczne i konstruktywne udzielanie feedbacku.

Obawa przed konfliktem.

Jeśli feedback jest krytyczny lub dotyczy wrażliwego lub trudnego tematu, osoba udzielająca informacji zwrotnej może obawiać się nieporozumień, napięć lub konfliktów w zespole.

Hierarchia w miejscu pracy.

To, jak wygląda hierarchia w firmie może wpływać na udzielanie feedbacku. Dlaczego? Ponieważ menadżerowie mogą obawiać się podważenia swojego autorytetu, a pracownicy mogą czuć się niekomfortowo, udzielając feedbacku osobom na wyższych stanowiskach.

Niepewność co do własnej oceny.

Osoba udzielająca feedbacku może czuć się zaniepokojenie lub lęk, jeśli nie jest pewna, czy przekazany feedback jest adekwatny.

Zdolności komunikacyjne.

Udzielanie feedbacku wiąże się z emocjami, nierzadko trudnymi. Nie każda osoba udzielająca informacji zwrotnej nauczyła się, jak w odpowiedni, profesjonalny sposób dać feedback.

Efektywne strategie udzielania feedbacku

Poznaj i zrozum różne rodzaje feedbacku. Gdy chcesz efektywnie komunikować się z pracownikami, kluczowe jest zrozumienie różnych typów feedbacku.

Możemy wyróżnić 3 typy feedbacku:

Pozytywny – koncentruje się na tym, co pracownik robi dobrze. Idea pozytywnego feedbacku wzmacnia pożądane zachowania i wyniki.

Konstruktywny – wskazuje obszary wymagające poprawy w sposób, który motywuje do zmiany.

Korygujący – stosowany, gdy zachowanie lub wyniki są poniżej oczekiwanych standardów i wymagają natychmiastowej korekty.

Umiejętność rozróżniania i stosowania odpowiedniego typu feedbacku w odpowiednich sytuacjach jest kluczowa dla skutecznej komunikacji.

Tylko jak to zrobić? Oto 8 moich protipów.

Korzystaj z technik komunikacyjnych.

Jedną z nich jest strategia kanapki, polegająca na otoczeniu konstruktywnej krytyki pozytywną informacją na początku i na końcu.

Postaw na konkret. Rzeczowy feedback skupia się na konkretach, osiągniętych wynikach i specyficznych zachowaniach bezpośrednio związanych z obserwowanymi czynnościami. Konkret bazuje na przykładach, a nie ogólnikach.

Miej na uwadze cel. Feedback ma służyć nie tylko jako forma oceny, a przede wszystkim jako narzędzie rozwojowe, które prowadzi do pozytywnych zmian.

Pamiętaj o konstruktywnym komunikacie. Feedback powinien zawsze zawierać elementy, które pomagają odbiorcy w rozwoju. Zamiast skupiać się wyłącznie na negatywach, wskaż możliwe ścieżki rozwoju i podziel się konkretnymi sugestiami, które pomogą odbiorcy feedbacku uniknąć błędów w przyszłości.

Zadbaj o komfort. Wybór odpowiedniego momentu i miejsca dla udzielenia feedbacku jest kluczowy. Informacja zwrotna powinna być udzielana w odpowiednim czasie, najlepiej „na gorąco”. Co mam na myśli? Zakończenie ważnego projektu. Zakończony przetarg. Omówienie wyników kampanii. Kontekst, w jakim przekazywany jest feedback, również ma znaczenie. Najlepiej, aby feedback był udzielany w neutralnym środowisku, w którym może czuć się bezpiecznie.

Spersonalizuj przekaz. Dostosuj komunikat do indywidualnych potrzeb, stylu pracy i osobowości odbiorcy. Zrozumienie unikalnych cech pracownika pozwoli na efektywną komunikację i sprawi, że pracownik lepiej zrozumie przekazywane informacje.

Bądź empatyczna/y. Podczas udzielania feedbacku możesz spotkać się z obronną reakcją, negacją, a nawet gniewem ze strony pracownika. Zwłaszcza, gdy chcesz poruszyć trudną sytuację lub omówić niesatysfakcjonujący wynik projektu. Pamiętaj, aby zachować spokój, zrozumieć perspektywę drugiej strony i stworzyć przestrzeń do dyskusji. W takich sytuacjach pierwsze skrzypce gra empatia i cierpliwość.

Podsumuj kluczowe punkty. Upewnij się, że odbiorca zrozumiał wszystkie istotne kwestie. Zaproponuj plan działania, który pomoże odbiorcy w zastosowaniu feedbacku do poprawy. Ustal konkretne cele, harmonogram działań, a także środki wsparcia – dodatkowe szkolenia czy mentoring.

Jak stworzyć kulturę feedbacku w organizacji?

-budowanie wartości wspierających feedback

Tworzenie kultury feedbacku rozpoczyna się od ustanowienia norm i wartości, które sprzyjają otwartości oraz konstruktywnej wymianie opinii. To oznacza promowanie atmosfery, w której pracownicy czują się komfortowo, dzieląc się swoimi myślami i opiniami, oraz przyjmując uwagi od innych. Organizacja musi aktywnie wspierać i nagradzać otwartą komunikację, uczciwość i wzajemny szacunek, co tworzy podstawę dla zdrowej kultury feedbacku.

-udział w szkoleniach i rozwój umiejętności zarządzania informacją zwrotną 

Organizacje powinny inwestować w szkolenia i programy rozwojowe, które skupiają się na udzielaniu i odbieraniu feedbacku. Szkolenia te pomagają pracownikom zrozumieć jego znaczenie, rozwijają ich umiejętności komunikacyjne i uczą, jak radzić sobie z emocjonalnymi reakcjami.

Przez regularne szkolenia i warsztaty, pracownicy mogą lepiej przygotować się do efektywnej wymiany opinii w miejscu pracy.

-zapobieganie toksycznym praktykom feedbacku 

Równie ważne jest identyfikowanie i przeciwdziałanie praktykom, które mogą zaszkodzić kulturze feedbacku, takim jak manipulacja, nadmierne krytykowanie, czy tworzenie atmosfery strachu. Organizacje muszą być czujne na toksyczne zachowania i aktywnie pracować nad ich eliminacją.

-zaangażowanie na wszystkich poziomach organizacji

W procesie tworzenia zdrowej kultury feedbacku, kluczowe jest zaangażowanie na wszystkich poziomach organizacji. Liderzy muszą stać na czele, demonstrując otwartość na otrzymywanie i udzielanie szczerego feedbacku. Jednocześnie pracownicy na każdym szczeblu muszą być zachęcani i wspierani w rozwijaniu umiejętności związanych z efektywnym udzielaniem i odbieraniem informacji zwrotnej.
zorganizowane systemy i procesy Organizacje mogą wdrożyć różne narzędzia, takie jak systemy oceny 360 stopni, regularne spotkania, platformy online. Te rozwiązania pomagają w utrzymaniu struktury i ciągłości procesu, jednocześnie zapewniają pracownikom regularne i konstruktywne informacje zwrotne.

Uff, dopłynęliśmy do brzegu! Pamiętaj, że feedback, prawidłowo zrozumiany i wykorzystany, powinien służyć jako most łączący obecne działania z przyszłym sukcesem. To narzędzie, które nie ma nic wspólnego z siarczystym opr%&^$#. Efektywny feedback otwiera drzwi do wzajemnego zrozumienia, lepszej współpracy i wspólnego rozwoju w każdym środowisku pracy.

Powodzenia!